หนึ่งในเทคโนโลยีบุคลากรที่สำคัญที่สุดคือการเลือกบุคลากร ถ้าแรงจูงใจทางลัทธิเป็นลำดับความสำคัญเป็นเวลานานพอสมควรในการได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งนี้ในสังคมยุคใหม่การสรรหาบุคลากรเพื่อคุณภาพระดับมืออาชีพเป็นงานหลัก วิธีการใหม่ล่าสุดในการคัดเลือกบุคลากรช่วยให้กระบวนการนี้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ขั้นตอนการรับสมัครผู้สมัครมักประกอบไปด้วยการสัมภาษณ์อย่างน้อยหนึ่งบท บทสนทนาครั้งแรกกับคนทำความคุ้นเคยกับประวัติการทำงานของเขาไม่ได้ให้ภาพที่สมบูรณ์ของลักษณะมืออาชีพและส่วนบุคคลของบุคคล ดังนั้นในบางองค์กรจึงมีการใช้วิธีการคัดเลือกบุคลากรตามการทดสอบทางจิตวิทยา ขอบคุณเขาที่คุณสามารถหาสิ่งที่คุณจะไม่พบในการสนทนาปกติ ตัวอย่างเช่นคนไม่ได้ล้มเหลวในช่วงเวลาที่ยากลำบากสามารถดำเนินการซ้ำซากถ้าจำเป็นไม่ว่าจะมีแหล่งที่มาของการทะเลาะวิวาท ... ขึ้นอยู่กับวิธีการใช้ความน่าเชื่อถือ
การทดสอบแตกต่างกันระหว่าง 20 ถึง 80 เปอร์เซ็นต์ ยกตัวอย่างเช่น "สำเนียง 2-90" - การทดสอบประกอบด้วย 90 คำถามช่วยในการประเมินศักยภาพของแต่ละบุคคลเผยให้เห็นว่าบุคคลใดจะปฏิบัติตนในสถานการณ์ที่รุนแรง นอกจากนี้ยังพบสัญญาณของโรคทางจิต อย่างไรก็ตามหากผู้สมัครมีโอกาสคาดการณ์การตอบสนองที่ต้องการเมื่อใช้แบบสอบถามวิธีการเลือกบุคลากรโดยใช้เทคนิคการฉายภาพจะเพิ่มความน่าเชื่อถือของการทดสอบ ตัวอย่างเช่นใน บริษัท ขนาดใหญ่การทดสอบ Sondi มักใช้ในการตรวจจับความผิดปกติที่ส่งผ่านทาง genotypically เพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับบุคคลจำนวนมากข้อมูลเพิ่มเติมและเพื่อสร้างความสัมพันธ์ระหว่างประเภทของบุคคลและตำแหน่งที่เลือก
วิธีการเลือกบุคลากรที่เป็นนวัตกรรมใหม่สามารถทำได้จะแสดงโดยการสรรหาเปิด เทคนิคนี้ใช้การสัมภาษณ์วิดีโอและเกมทางธุรกิจ ใช้บ่อยที่สุดโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ บริษัท และให้โอกาสในการดูผู้สมัครทั้งหมดสำหรับตำแหน่งกรรมการ
หัวหน้า บริษัท มองว่าสมาชิกปฏิบัติอย่างไรกลุ่มในเกมและสามารถเลือกจริงๆ "คน" ของพวกเขาขึ้นอยู่กับประสบการณ์ส่วนตัวของพวกเขาหรือใช้สัญชาตญาณ วิธีนี้จะช่วยประหยัดเวลาเพราะจะใช้เวลามากขึ้นสำหรับการสนทนากับผู้สมัครแต่ละคน การดูการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่บันทึกไว้ในเทปยังเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการสรรหาบุคลากร เนื่องจากบุคคลสามารถเปิดได้เต็มหน้าเลนส์กล้อง
ผู้บริหารบางส่วนของ บริษัท ชอบใช้วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ผิดปกติเช่นการสัมภาษณ์ความเครียด ด้วยความช่วยเหลือของคุณสามารถทำให้ภาพที่สมบูรณ์เป็นธรรมของผู้สมัคร หลักการสำคัญของการสัมภาษณ์ที่เครียดคือการยั่วยุของผู้สมัคร การทำเช่นนี้ทำให้ตกตะลึงมีการใช้คำถามที่ไม่เหมาะสมซึ่งแสดงถึงทัศนคติที่ไม่สุภาพต่อผู้สมัคร ... ประการแรกเพื่อดูว่าบุคคลใดมีพฤติกรรมในสถานการณ์เช่นนี้หรือไม่ บางครั้งจุดประสงค์หลักของการสนทนาคือความปรารถนาที่จะจับคนโกหก การค้นหาและคัดเลือกบุคลากรที่ใช้เทคนิคนี้มักใช้เมื่อผู้สมัครตำแหน่งผู้นำถูกไล่ออกรวมทั้งผู้ที่จะทำงานกับคนในภายหลัง
ดังนั้นการเลือกบุคลากรเป็นอย่างมากกระบวนการที่รับผิดชอบซึ่งขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวมจะทำงานได้ดี ในเวลาเดียวกันเป้าหมายหลักคือการคัดเลือกพนักงานที่ไม่เหมาะกับ บริษัท
