ศิลปะ 391 TC RF พร้อมความคิดเห็น

ในกฎหมายปัจจุบันมีกรณีเมื่อ คดีแรงงาน ถูกตรวจสอบในศาล ควรระลึกไว้เสมอว่าสามารถยื่นคำร้องดังกล่าวไปยังเขตอำนาจศาลทั่วไปได้ มีการตั้งพื้นที่สำหรับการยื่นฟ้อง ศิลปะ 391 ของ LC RF ด้วยความคิดเห็น ไปยังบทความที่เราจะทำความคุ้นเคยกันต่อไป

หลักเกณฑ์ทั่วไปในการยื่นคำร้องขอศาล

ตามที่คุณทราบนายจ้างมีสิทธิที่จะสมัครพนักงานที่กระทำผิดกฎหมายหรือข้อบังคับของหน่วยงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวกับบรรทัดฐาน (ท้องถิ่นรวมถึง) การดำเนินการทางวินัย หนึ่งในนั้นคือ การถอดถอน

TC มีอยู่หลายบทความมีเหตุในการบอกเลิกสัญญา อย่างไรก็ตามในทุกกรณีพนักงานไม่เห็นด้วยกับการกระทำของนายจ้าง กฎหมายให้สิทธิ์ลูกจ้างในการท้าทาย การถอดถอน TCโดยเฉพาะอย่างยิ่งการแก้ไขความเป็นไปได้ของการใช้แรงงานตรวจ อย่างไรก็ตามในขณะที่การฝึกซ้อมแสดงให้เห็นว่าข้อพิพาทส่วนรวมในร่างกายนี้มักได้รับการพิจารณา จะทำอย่างไรถ้าคุณถูกไล่ออกจากการทำงาน ไม่มีเหตุผล? ยื่นคำร้องต่อศาล รูปแบบของการป้องกันนี้ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนใน ศิลปะ 391 TC RF.

เหตุผลในการยื่นขอเขตอำนาจศาลทั่วไปคือกรณีเมื่อ:

1. พนักงานนายจ้างสหภาพแรงงานปกป้องผลประโยชน์ของพนักงานไม่เห็นด้วยกับมติของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาท
2. พนักงานส่งการแอ็พพลิเคชั่นบายพาส การตรวจสอบแรงงาน.
3. ถ้าการลงมติของคณะกรรมาธิการเป็นไปในทางตรงกันข้ามกับกฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานเกี่ยวกับการควบคุมความสัมพันธ์ทางแรงงาน

หมวดหมู่ของการเรียกร้อง

ตามที่ 391 บทความ TCศาลพิจารณาข้อพิพาทเกี่ยวกับการใช้งานของนายจ้างโดยตรงเพื่อชดเชยค่าเสียหายที่เกิดกับพนักงานให้แก่ลูกจ้างเว้นเสีย แต่กฎหมายกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

รายชื่อสาเหตุที่พนักงานสามารถยื่นคำร้องต่อศาลมีขนาดค่อนข้างใหญ่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกรณีที่พิจารณาในข้อพิพาทเกี่ยวกับ:

1. การกู้คืนในที่ทำงาน. ในเวลาเดียวกันเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาไม่สำคัญ
2. เปลี่ยนถ้อยคำของเหตุและวันที่มีการเลิกจ้าง
3. โอนไปงานอื่น
4. การชำระเงินของเวลาที่ขาดการบังคับหรือความแตกต่างในช่วงเวลาของการทำงานที่ลดลง
5. พฤติกรรมที่ไม่ถูกต้อง นายจ้างโดยตรง ในการประมวลผลและการป้องกันข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

นอกจากนี้

พลเมืองสามารถป้องกันตัวเองได้ ไม่จ้าง สำหรับเหตุผลที่ไม่สุภาพในความคิดของเขา มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายระบุเพิ่มเติมว่าสิทธิของบุคคลที่มีผลประโยชน์ในด้านแรงงานถูกละเมิด

ตามบรรทัดฐานบุคคลที่ทำงานให้กับพลเมืองที่ไม่มีสถานะของผู้ประกอบการเช่นเดียวกับพนักงานขององค์กรทางศาสนาสามารถยื่นคำร้องต่อศาลได้

ศิลปะ 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ยังอนุญาตให้พิจารณาข้อพิพาทแต่ละเรื่องเกี่ยวกับการใช้งานของพลเมืองที่เชื่อว่าพวกเขาถูกเลือกปฏิบัติ

คำอธิบาย

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น, ศิลปะ 391 TC RF สามารถใช้เมื่อยื่นคำร้องต่อศาลในเขตอำนาจศาลทั่วไป ซึ่งหมายความว่าผู้พิพากษาต้องยอมรับว่าเป็นไปตามความสัมพันธ์ทางด้านแรงงานหรือไม่ ระลึกถึงอาการของพวกเขา

ความสัมพันธ์ด้านการจ้างงานเป็นไปตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเมื่อ:

• ผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลจะเป็นไปตามค่ากำหนดของงานเฉพาะ
• การอยู่ใต้บังคับบัญชาของลูกจ้างตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดในกิจการ
• ให้นายจ้างมีสภาพการทำงานที่เหมาะสมตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายการกระทำในท้องถิ่นสัญญาและข้อตกลงร่วมกัน

นอกจากนี้ศาลกำหนดเขตอำนาจศาลของคดี

จุดสำคัญ

ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 147, 6 ข้อ 1 ของตอนที่ 23บทความของ CCP ไม่ถูกต้องอีกต่อไป ก่อนหน้านี้ข้อพิพาททั้งหมดที่เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ทางแรงงานได้รับการพิจารณาในศาลผู้พิพากษาเช่นเดียวกับในกรณีแรก

ขณะนี้คดีดังกล่าวดำเนินการโดยศาลแขวง

ข้อพิพาทเกี่ยวกับแรงงานแต่ละประเภท: กำหนดเวลา

มาตรา 46 ของรัฐธรรมนูญรับประกันสิทธิของประชาชนในการคุ้มครองด้านตุลาการ ในทางกลับกัน TK ไม่ได้มีการจองเกี่ยวกับการยื่นคำร้องขออุทธรณ์ก่อนสอบสวนมาก่อน การตรวจสอบแรงงาน.

พลเมืองที่เชื่อว่าสิทธิของเขาถูกละเมิด,สามารถเลือกวิธีการป้องกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขามีสิทธิที่จะยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการพิจารณาระงับข้อพิพาทเป็นครั้งแรก ข้อยกเว้นคือคดีเหล่านั้นที่ศาลจะดำเนินการโดยตรง หากการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการจะไม่เป็นที่พอใจของพลเมืองเขาอาจยื่นคำฟ้อง ควรดำเนินการไม่ช้ากว่า 10 วันนับจากวันที่มีการตัดสินใจ

หากคณะกรรมาธิการพิจารณาไม่ได้ยื่นคำขอภายในสิบวันผู้ที่สนใจจะมีสิทธิส่งคดีไปยังศาล

ความแตกต่าง

ตามที่ ศิลปะ 391 TC RFไม่เพียง แต่นายจ้างและลูกจ้างสามารถยื่นคำร้องต่อศาล แต่ยังรวมถึงสหภาพแรงงานและพนักงานอัยการ

หมายถึงกฎหมายของรัฐบาลกลาง ตามข้อ 23 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 10 ถ้านายจ้างมีการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานสหภาพแรงงานมีสิทธิในการริเริ่มของตนเองหรือตามคำร้องขอของสมาชิกสหภาพแรงงานหรือพนักงานเพื่อนำไปใช้กับโครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงาน

ในส่วนที่ 2 ของมาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานมีการกำหนดระยะเวลาไว้เพื่ออุทธรณ์นายจ้างหรือลูกจ้างต่อศาลในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของคณะกรรมการ เขาเป็นเวลา 10 วัน ไม่มีการกำหนดระยะเวลาสำหรับสหภาพแรงงานและพนักงานอัยการ ดูเหมือนว่าพวกเขาควรได้รับคำแนะนำตามบทบัญญัติของส่วนที่ 2 ของมาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเภทของคดี

นอกเหนือจากข้อพิพาทที่ระบุไว้อย่างชัดเจนแล้ว 391 บทความ TCศาลอาจพิจารณากรณีในการใช้งานของบุคคล:

• ได้รับการปฏิเสธการจ้างงานที่ไม่สมเหตุผล คำพูดโดยเฉพาะเกี่ยวกับคดีเมื่อพลเมือง ไม่จ้าง เนื่องจากอายุสีการมองโลกในแง่ศาสนาเพศสถานะทางสังคม ฯลฯ
• ภายใต้การเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน ตัวอย่างเช่นผู้หญิงไม่ได้รับอนุญาตให้เข้ารับตำแหน่งผู้นำ ในกรณีเช่นนี้พนักงานอาจเรียกร้องค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมและวัสดุได้
• ได้รับความเสียหายอันเนื่องมาจากการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้าง

นายจ้างอาจเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนเพื่อ:

• การกู้คืนรายได้ค่าจ้างส่วนที่เกินจากพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการกระทำที่ผิดกฎหมายของเขา
• ค่าชดเชยแก่พนักงานที่ได้รับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับองค์กรซึ่งจำนวนเงินที่เกินกว่าค่าเฉลี่ยของค่าแรง / n
• การกู้คืนหนี้ค้างชำระจากลูกจ้างที่ถูกไล่ออกหากมีคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อชำระหนี้
• พนักงานชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นองค์กรที่มีจำนวนมากกว่าเงินเดือนโดยเฉลี่ยถ้าเดือนที่ได้รับอนุมัติจากผู้จัดการคำสั่งหมดอายุหรือพนักงานไม่ต้องการชดเชยความเสียหายโดยสมัครใจ

นอกจากนี้นายจ้างอาจยื่นอุทธรณ์คำสั่งของหน่วยงานตรวจแรงงาน เรียกตัวกลับ ลูกจ้างที่เพิ่งถูกไล่ออก

การแบ่งแยก

นอกจากนี้ยังสามารถจัดขึ้นภายในกรอบกิจกรรมพลเมืองของพลเมืองและเมื่อเรื่อง ยิงผิดกฎหมาย จะทำอย่างไร ในสถานการณ์เช่นนี้ใครจะติดต่อ? ในกรณีเช่นนี้ให้นำทางไปยังศาลโดยตรง ควรจำไว้ว่าต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงเรื่องการเลือกปฏิบัติ ขอแนะนำให้ทำสำเนาคำสั่งของนายจ้าง ถ้าจำเป็นพนักงานอาจใช้คำอธิบายเพิ่มเติมจากหัวหน้า

การแบ่งแยกสามารถยกตัวอย่างได้ว่าการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนอัตราค่าภาษีส่งผลกระทบต่อพนักงานทุกคนยกเว้นสำหรับคนที่มีอายุเกษียณ ในสถานการณ์ที่สองนายจ้างที่ตัดสินใจลูกจ้าง ยกเลิกภายใต้บทความให้ความเป็นไปได้ของการลดลงไม่ได้คำนึงถึงสิทธิพิเศษของพนักงานที่จะยังคงอยู่ในตำแหน่งของเขา มีการอ้างถึงในข้อ 179 ของประมวล

แน่นอนว่าทุกคนไม่รู้จัก จะทำอย่างไรถ้าคุณถูกไล่ออก ไม่มีคำอธิบาย ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจว่าการกระทำดังกล่าวของนายจ้างนั้นผิดกฎหมาย สำหรับการเริ่มต้นคุณสามารถปรึกษาคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน ในกรณีเช่นนี้ความช่วยเหลือของทนายความที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะมีประโยชน์

สิ่งสำคัญ - เมื่อยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อให้มีหลักฐานการเลือกปฏิบัติ คุณสามารถเพิ่มเติมคำเบิกความจากเพื่อนร่วมงาน

ควรสังเกตว่าลูกจ้างที่ถูกไล่ออกอาจนำเสนอ นายจ้างโดยตรง ข้อกำหนดหลายประการ ในกรณีนี้กับบางส่วนของพวกเขาเขาสามารถนำไปใช้กับคณะกรรมการข้อพิพาทโดยมีส่วนเกี่ยวข้องโดยตรงกับศาล

นอกจากนี้ยังจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงความจริงว่าการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ไม่ส่งผลกระทบต่อเขตอำนาจศาลของข้อกำหนด

นอกจากนี้หากนายจ้างตัดสินใจที่จะยิงบทความ (โดยไม่คำนึงถึงเรื่องใด) จำเป็นต้องตรวจสอบความถูกต้องของเอกสารการปฏิบัติตามกฎระเบียบทั้งหมดที่ TC กำหนดโดยนายจ้าง

อำนาจศาล

การเรียกร้องของนายจ้างต่อลูกจ้างจะถูกส่งไปยังที่อยู่อาศัยของนายจ้าง พนักงานส่งใบสมัครที่สถานที่ตั้งขององค์กร

ในขณะที่กฎหมายกำหนดความเป็นไปได้ที่ลูกจ้างจะเลือกสถานที่พิจารณาคดีในกรณีที่:

1. กิจกรรมทางวิชาชีพของโจทก์ดำเนินการในสาขา / สำนักงานตัวแทนขององค์กร ความต้องการขององค์กรที่เกิดจากกิจกรรมของส่วนที่แยกต่างหากอาจถูกส่งไปยังศาลไม่เพียง แต่ที่อยู่ของสำนักงานใหญ่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงแผนกของ บริษัท
2. ข้อเรียกร้องดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการเรียกคืนสิทธิแรงงานการชดเชยความสูญเสียที่เกิดขึ้นโดยลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับความเชื่อมั่นที่ผิดกฎหมายของเขานำเขาไปสู่ความรับผิดชอบภายใต้ประมวลกฎหมายอาญาโดยใช้มาตรการป้องกันให้กับเขา (เกี่ยวกับการคุมขังตนเองการลงโทษทางปกครองในรูปของการจับกุม แอ็พพลิเคชันดังกล่าวสามารถส่งไปยังผู้มีอำนาจได้ไม่เพียง แต่ในที่ตั้งขององค์กร แต่ยังอยู่ในสถานที่พำนักของผู้ยื่นคำขอ

รายการนี้ถือเป็นรายการที่ละเอียดถี่ถ้วน

การปฏิเสธที่ไม่สมควรในการเข้าสู่องค์กร

ที่ประชุมสมัชชาแห่งกองทัพในมติที่ 2 ครั้งที่ 17/2547 ได้ให้ข้อชี้แจงเกี่ยวกับการจัดการข้อพิพาทดังกล่าว

ศาลโดยเฉพาะระบุว่าภายใต้การจัดการคดีดังกล่าวต้องคำนึงถึงว่าสิทธิในการทำงานนั้นได้รับการประดิษฐานอยู่ในรัฐธรรมนูญ พลเมืองสามารถกำจัดความรู้ความสามารถเลือกอาชีพอาชีพได้อย่างอิสระ

เมื่อสรุปสัญญากับนายจ้างผู้สมัครมีสิทธิเท่าเทียมกับบุคคลอื่น ไม่อนุญาตให้มีการแบ่งแยกใด ๆ ในการสรรหาประชาชนในการทำงาน ห้ามมิให้มีการตั้งข้อ จำกัด ใด ๆ (ทั้งทางตรงและทางอ้อม) การจัดตั้งบุคคลเพื่อประโยชน์ขึ้นอยู่กับเชื้อชาติเพศอายุสัญชาติครอบครัวทรัพย์สินสถานภาพทางสังคมที่อยู่อาศัยและสภาพแวดล้อมอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพของบุคคลนั้น

ในขณะเดียวกันเมื่อพิจารณากรณีการปฏิเสธเมื่อสมัครงานเพื่อให้แน่ใจว่าการประสานงานที่ดีที่สุดของผลประโยชน์ของนายจ้างและผู้ที่ประสงค์จะทำข้อตกลงในการทำงานนั้นจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงว่าตามรัฐธรรมนูญและบทบัญญัติแห่งมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (2 พารา 1) นายจ้างจะทำการตัดสินใจด้านบุคลากรอย่างเป็นอิสระ ข้อสรุปของสัญญากับผู้สมัครไม่ได้เป็นความรับผิดชอบของหัวหน้า นอกจากนี้ยังไม่มีคำแนะนำใน TC ว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องกรอกข้อมูลทันทีเมื่อมีตำแหน่งงานว่าง

ในการฟ้องร้องศาลต้องจัดตั้งขึ้นไม่ว่าหัวจะเสนอตำแหน่งงานว่างให้เขาโดยการวางโฆษณาในสื่อการแจ้งบริการจัดหางานประกาศในระหว่างการพูดกับผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา ฯลฯ เขาได้เจรจากับบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะหรือไม่ เหตุผลในการปฏิเสธการเข้าทำงานถูกกำหนดโดยยึดหลักความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้องจะได้รับการยืนยัน

ในกรณีนี้ศาลต้องคำนึงถึงความล้มเหลวที่จะการทำงานในสถานการณ์ที่มีการเลือกปฏิบัติอย่างชัดเจนในธรรมชาติเป็นสิ่งต้องห้าม ตัวอย่างเช่นผู้หญิงไม่สามารถปฏิเสธได้เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าเธอกำลังตั้งครรภ์หรืออยู่ในความอุปการะเด็กและเยาวชน

กฎหมายปัจจุบันมีรายการที่บ่งบอกถึงเหตุผลที่นายจ้างไม่สามารถปฏิเสธผู้สมัครได้ ในเรื่องนี้ศาลจะประเมินการกระทำของหัวหน้าและตัดสินใจเกี่ยวกับการปรากฏตัวของการเลือกปฏิบัติในแต่ละกรณี

ถ้าพิจารณาว่าการปฏิเสธดังกล่าวเกิดจากการฝึกอบรมวิชาชีพไม่เพียงพอของบุคคลการปฏิเสธจะถือว่าถูกต้องตามกฎหมาย

ในความละเอียดข้างต้นดวงอาทิตย์จับความสนใจของศาลที่ข้อเท็จจริงที่ว่าการปฏิเสธที่จะสมัครงานสำหรับบุคคลที่พำนักอยู่ในสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ไม่ได้ลงทะเบียนอย่างถาวรที่อยู่อาศัย / ที่อยู่อาศัยหรือสถานที่ตั้งของวิสาหกิจนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย การกระทำดังกล่าวของนายจ้างละเมิดสิทธิของบุคคลต่อการเคลื่อนไหวอิสระในสหพันธรัฐรัสเซียและการเลือกสถานที่พักอาศัยซึ่งได้รับการรับรองโดยรัฐธรรมนูญ นอกจากนี้การปฏิเสธดังกล่าวยังขัดต่อบทบัญญัติของมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งส่วนที่ 2 ซึ่งไม่อนุญาตให้มีการจำกัดความเป็นไปได้หรือสร้างผลประโยชน์ให้กับประชาชนในการสมัครงานบนพื้นฐานนี้

ข้อพิพาทประเภทพิเศษ

บ่อยครั้งในทางปฏิบัติมีปัญหามาบ้างการพิจารณาคดีที่เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างผู้ถือหุ้นกับ AO หรือสมาชิกของ บริษัท / ห้างหุ้นส่วนและ บริษัท / ห้างหุ้นส่วน ข้อพิพาทดังกล่าวยังอยู่ในเขตอำนาจศาลทั่วไป

คำถามในการจัดประเภทกรณีดังกล่าวข้อพิพาทแรงงานได้รับการแก้ไขตามบทบัญญัติแห่งมาตรา 381 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ตามข้อพิพาทแต่ละข้อถือเป็นความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการประยุกต์ใช้มาตรฐานแรงงานที่มีอยู่ในกฎหมายและกฎหมายอื่น ๆ รวมถึงการกระทำในท้องถิ่นข้อตกลงร่วมกันสัญญาซึ่งได้รับการประกาศ ใบอนุญาต

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างผู้บริหาร แต่เพียงผู้เดียวโครงสร้างของสังคม (เช่นซีอีโอ) สมาชิกของโครงสร้างวิทยาลัยในด้านหนึ่งและสังคมอื่น ๆ อยู่บนพื้นฐานของสัญญาแรงงานกรณีตกอยู่ในประเภทของข้อพิพาทแรงงานหากพวกเขาเกี่ยวข้องกับการรับรู้ถึงความไม่สมบูรณ์ของการตัดสินใจของผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้เกี่ยวกับ

• การยกเลิกอำนาจก่อน
• สถานะ;
• การขาดการบังคับ

ระยะเวลาพิจารณาคดีแพ่งตามกฎทั่วไปไม่เกินสองเดือนนับ แต่วันที่ได้รับคำร้องต่อศาล มีการศึกษาและแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับสถานะการเรียกคืนภายในหนึ่งเดือน

ถ้าภายในหนึ่งข้อพิพาทในส่วนใดส่วนหนึ่งอ้างว่าการตัดสินใจต้องกระทำไม่ช้ากว่าสองครั้งและอีกข้อหนึ่ง - หนึ่งเดือนคดีนี้จะต้องได้รับการพิจารณาก่อนที่จะหมดอายุภายในสองเดือนนับจากวันที่ได้รับคำร้องต่อศาล นั่นคือระยะเวลาทั่วไปที่กำหนดโดยกฎหมายสำหรับการดำเนินการที่ถูกต้อง